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论企业员工的薪酬方案与激励机制

[日期:2012-11-30]   来源:28毕业论文网  作者:28毕业论文网   阅读:545[字体: ]
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开  题  报  告

论文题目:  论企业员工的薪酬方案与激励机制                           

一、论文选题的目的和意义

意义:中国是拥有13亿人口的大国,劳动力资源丰富,因而劳动力供大于求。但随着社会不断发展,近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题(“民工荒”是指民工短缺现象),通过相关资料可知,民工荒问题主要集中出现在民企中,究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值,故众多民工纷纷选择离岗,以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题,进而提出自己在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。

目的:通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究,我们对薪酬管理和企业激励机制有了更深入的了解。

二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势

 1 研究现状

 随着思想和实践的发展,薪酬管理形成了大量的理论,主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论,了解和促进员工从事劳动的内在动机,在当今越来越受到企业管理者的重视,成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同,激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型

2 薪酬管理的发展趋势
一 是全面薪酬制度:薪酬不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性,精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。
二 是宽带型薪酬结构:宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做,这种薪酬结构中工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段,我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小,员工的晋升通道单一,职位晋升是涨工资的唯一途径。
三 是“以人为本”的薪酬管理方案:传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受,但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段,企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。
四 是薪酬设计的差异化:薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化,其次是专门人员薪酬设计专门化。此外,在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中,应避免“一刀切”做法,而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。
五 是有弹性、可选择的福利制度:即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段,我国很多企业,尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。
六 是雇员激励长期化、薪酬股权化:其目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因,我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。
七 是重视薪酬与团队的关系:以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献,因此,薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。
八 是薪酬调查和薪酬信息受到重视:通过薪酬调查,企业可以了解劳动力市场的需求状况,掌握各种类型人才的价格行情,从而制定正确的薪酬策略,有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。

三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线

论文研究方法:论证法

论文的主攻方向;民企薪酬水平及员工满意度

论文主要内容及技术路线:

1 论文摘要及关键词:

2 概论:当前中国经济发展状况下,企业员工薪酬水平及员工满意度的情况

3 提出民企薪酬管理存在问题

4 分析民企薪酬管理问题出现的原因

5 对存在问题提出解决措施及改进方法

6 总结归纳,提出自己的观点

7 致谢

8 相关的参考文献

四、论文工作进度安排

1  2010年5月进行论文题目确定;

2  2010.06~2010.08完成论文初稿

3  2010.09.09~2010.10完成论文修订

4  2010.11中旬论文答辩

五、论文主要参考文献

焦江涛.企业战略性薪酬管理研究[D]. 郑州大学,2005年5月

2李剑锋、杨海辰.人力资源管理[m].经济出版社,2004:140一141 [3]丁世青,

3王凯、蔡根女.《管理学原理》[M].高等教育出版社,2001:  22-23

4 张佩云.《人力资源管理》[M].人民大学出版社,2004:  36-37

5杨文士、张雁.管理学原理[M].人民大学出版社,1994: 342

6 晓亮.论民营经济中的十个认识问题[j],南方经济,2001.01

7 于飞.民营企业的薪酬管理[D]. 吉林大学硕士论文,2004.07

8王琳,沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究,2005.01

9 赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].化学工业出版社,2009.09

10苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中国人力资源开发,2005.08:8-101

11 丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中国人力资源开发.2005.05:14-161

12 参照安鸿章. 《企业人力资源管理师:三级》[M]..中国劳动社会保障出版社,2009.01

13 李燕萍 《人力资源管理》[M]. 武汉大学出版社, 2002

14 辛国胜.企业应提高员工薪酬福利的满意度.

http://www.pcbcity.com.cn/PcbInfo/Articles/2010-6/1006241720191482-1.htm,2010-6-29

15张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策[J]. 吉林林业科技,2009.04 [14] 16 Employee Motivation; A Powerful New Model

Nitin Nohria, Boris Groysberg, Linda-Eling Lee. Harvard Business Review. Boston: Jul/Aug 2008. Vol. 86, Iss. 7,8; p. 78

17 The relationships of distributive justice and compensation system fairness to employee attitudes in international joint ventures

Jaepil Choi, Chao C Chen. Journal of Organizational Behavior. Chichester: Aug 2007. Vol. 28, Iss. 6; p. 687

18 Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover?

Amanuel G Tekleab, Kathryn M Bartol, Wei Liu. Journal of Organizational Behavior. Chichester: Dec 2005. Vol. 26, Iss. 8; p. 899

19 Conflict Management in Public University Hospitals in Turkey: A Pilot Study

Dilaver Tengilimoglu, Adnan Kisa. The Health Care Manager. Frederick: Jan-Mar 2005. Vol. 24, Iss. 1; p. 55

20 Antecedents and consequences of merit pay fairness for industrial salespeople

Sridhar N Ramaswami, Jagdip Singh. Journal of Marketing. Chicago: Oct 2003. Vol. 67, Iss. 4; p. 46

21 企业薪酬管理与经营风险[J]; 宋京津;财经理论与实践;2002年03期

22 企业薪酬激励机制的误区及其完善[J]; 关伟;广西师范大学学报(哲学社会科学版);2006年03期

23 关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J]; 吴新业;广东水利电力职业技术学院学报;2005年03期

24 宽带型薪酬管理制度的优越性及其建立[J]; 杨韶昆;郑州航空工业管理学院学报(管理科学版);2004年03期

25我国民营企业的薪酬管理研究一贵阳HY公司实证[D];章志杰;四川农业大学;硕士论文;2005年6月

26民营企业人力资源管理研究[D];于振湖;哈尔滨工程大学;2008年6月

指导教师签名:                                 年    月    日

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